内定者研修の設計方法

大分県の企業様では、現在も採用が進行中というところも多いと思います。また、内定式は終わったものの、まだ採用も継続中なので、内定者研修は11月以降に予定していますというお声も聞きます。今日は、これから内定者研修を計画される企業様向けに、私が企業様とお打ち合わせをするときに行っている内定者研修の設計方法をお伝えしたいと思います。今から内定者研修を作る予定の企業様のお役に立てると嬉しいです。

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ゴールを考える

研修を設計するときには、まずはゴールを考えることが大切です。このゴールは研修で得たい成果、つまり研修後に受講者に期待する「行動変容」を設定します。

内定者研修のゴールを設定するときに大切なことは、そのゴールが内定者研修だけのゴールになってしまわないことです。

内定者研修は、その数ヶ月後に準備されている「入社」「新入社員研修」に関連している必要がありますし、その新入社員研修は、配属先での動き、もっというと入社後2年目の春にどんな成果が必要か、につながる研修内容である必要があります。

例えば、新入社員が2年目になる頃には、「業務理解が進んでいて、主体的に動ける人になっていて欲しい」というゴールがある場合は、新入社員研修でも内定者研修でも、「主体性」をキーワードにした研修を実施すべきです。

しかし、もし内定者研修や新入社員研修で「皆さんは新人なので会社のことはわかりません。だから先輩社員の指示を待って、指示を受けてから動くようにしましょう」ということを伝えてしまえば、新入社員は「指示があるまで動かない」ということを学び、主体的に動く人、に育つことはありません。

1年後のゴールを考えてから新入社員研修に紐付く内定者研修を設計していくことが大切です。

メッセージは一貫性のあるものにする

そしてもう一つ、研修を作るうえで大切なことは、ゴールから逆算して設計された研修内容と社内で認知されているメッセージ（暗黙のルール）が一貫していることです。

例えば、一年後に主体性のある人に育って欲しいと思い、内定者研修や新入社員研修で「主体的に考えて動いていきましょう」ということをどれだけ伝えたとしても、配属先の先輩や上司から「俺からの指示があるまで動くな！」と頭ごなしに指示を受ける毎日になれば、やはり主体的に動く人が育つことはありません。

どれだけ主体性を伸ばす研修を行ったとしても、会社全体が指示待ちであったり、指示待ちのほうが怒られない風潮があれば、まず改善すべきは社内の暗黙のルールからです。

研修と現場で語られるメッセージは一貫しておく必要があります。そのためにも、研修内容は、社内でも広く共有されておく必要があります。

余談ですが、私は新入社員研修を担当させていただく場合は直属の先輩や上司の同席をお願いしているのはこのためです。研修後に直接新入社員をフォローしてくださるのは彼らしかいません。

今から内定者研修を計画される皆様のお役に立てると嬉しいです。内定者研修には、内定者の不安を軽減し、安心して入社をしてもらうために重要な研修です。今まで内定者研修をやったことがない企業様で研修の導入をご希望の場合は、お気軽にご相談ください。大分県内の企業様は、対面かオンラインにて、全国の企業様は、オンラインにて実施いたします。